Minoria de gênero - História

Minoria de gênero - História


O que é transfobia?

Lauren Schlanger, MD, é médica credenciada em cuidados primários com foco na saúde de mulheres e transgêneros.

A transfobia se refere ao medo e / ou ódio de transgêneros e outras pessoas de gênero diverso. A transfobia pode assumir muitas formas, assim como outros tipos de intolerância e opressão.

Não afetando apenas as pessoas durante as interações individuais, a transfobia pode ser transformada em lei quando o governo promulga projetos de lei de banheiro e outras formas de legislação destinadas a oprimir pessoas trans. Também expõe as pessoas transgênero, especialmente mulheres transgênero de cor, a um alto risco de violência interpessoal.


Minoria de gênero - História

Esta breve exploração das semelhanças entre as culturas da minoria sexual / minoria de gênero da África e da Ásia não tem como objetivo promover a reinstituição de práticas arcaicas como a escravidão, o acesso sexual a menores e a castração. Essas práticas podem ter sido aceitáveis ​​no passado, mas poucos defenderiam sua moralidade hoje. Procuramos apenas evidenciar as semelhanças entre as diferentes culturas, para o bem ou para o mal. Sem um conhecimento de nossas semelhanças, é fácil presumir que o 'outro racial' é culturalmente inferior de uma forma ou de outra. Por exemplo, muitos gays do Leste Asiático não questionam os estereótipos convencionais das culturas da Ásia Ocidental e da África, por exemplo, “Não há muçulmanos gays” ou “os africanos são primitivos e, portanto, menos propensos a serem gays”. E o inverso também é verdadeiro - alguns não-asiáticos têm estereótipos de uma cultura sexista e patriarcal do Leste Asiático, onde a poliginia é a norma e há pouco espaço para lésbicas e gays.

Abordar esses estereótipos em profundidade não está no escopo deste artigo. Os poucos pontos em comum listados abaixo têm apenas a intenção de sugerir que nenhuma cultura tem o monopólio da 'homossexualidade', nem pode qualquer cultura alegar estar em um 'terreno mais elevado' quando se trata de 'moralidade sexual'.

Lésbicas como "grinders"

Um termo em suaíli para 'lésbica' é 'msagaji' - um 'moedor'. 1 Coincidentemente, um termo chinês para 'lésbica' é 'moedor de tofu'.

Imperadores e eunucos

O califa abássida Muhammed al-Amin (r 809-813) era bem conhecido por sua predileção pelos eunucos da corte, especialmente um certo Kawthar, tanto que os escritos contemporâneos o chamavam de "marido dos eunucos". 2

Os assuntos entre o imperador e o eunuco também foram muito bem documentados na história chinesa. De acordo com os relatos da era Qing, o imperador Wu da Dinastia Ming anterior não visitava suas esposas mais do que 4 ou 5 dias por mês. O resto do tempo ele passou com jovens eunucos da corte. Diz-se que o imperador Wu usou o eunuco Qian Ning como um "travesseiro". Quando os oficiais da corte não conseguiam encontrar o imperador, eles tentavam localizar Qian Ning, pois era bem provável que o imperador estivesse com ele. O sucessor do imperador Wu, Wanli, também era amante de eunucos. Ele era famoso por favorecer os '10 Bonitos '- dez jovens eunucos de boa aparência excepcionais. 3

Normalmente, a única ocasião em que as atividades sexuais de um governante entram nos livros de história é quando esses assuntos interferem em seus deveres públicos. Os favoritos dos governantes, sejam do mesmo sexo ou do sexo oposto, raramente são retratados sob uma boa luz - normalmente entrando na história como oportunistas políticos ou, na melhor das hipóteses, pessoas sem talentos especiais, exceto agradar ao chefe de estado. Retratos negativos de assuntos eunuco / imperador ou rei / pajem não indicam necessariamente que a cultura geral é homofóbica. Seria interessante compará-los com o tratamento dado pelos historiadores aos favoritos femininos. No caso da história chinesa, tanto os favoritos masculinos quanto femininos dos imperadores são retratados negativamente.

Homossexualidade militar estabelecida por idade

Os Azande, um grupo étnico que ocupa o sudoeste do Sudão, a República Centro-Africana e o nordeste do Congo, praticavam laços institucionalizados entre um guerreiro e um jovem aprendiz de guerreiro. "Muitos dos jovens guerreiros se casaram com meninos. Quando um guerreiro se casou com um menino, ele pagou lanças [preço da noiva]. Para os pais do menino. Se dirigiu aos pais como. 'Meu sogro' e 'minha sogra' .O menino foi buscar água para o marido. Carregava seu escudo nas viagens. Os dois dormiam juntos à noite, o marido satisfazia seus desejos entre as coxas do menino. Quando o menino cresceu juntou-se à empresa e casou-se com um menino por sua vez. . " 4

Um padrão semelhante de homossexualidade militar institucionalizada ocorreu na classe samurai japonesa. Um adolescente se liga formalmente a um samurai mais velho, que se torna o parceiro "ativo" em seu relacionamento sexual. Como no modelo Zande, o relacionamento termina quando o homem mais jovem 'atinge a maioridade' (em algum momento entre 18-23 anos de idade), após o que o jovem pode iniciar um novo relacionamento com um jovem samurai. 5

o Hwarang, um corpo militar de elite da Coréia antiga e medieval, também praticava homoerotismo entre seus membros. 6 Hwarang (jovens flores) eram jovens de linhagem nobre, e a excelência nas artes marciais era um aspecto fundamental de seu treinamento. Outra característica distintiva do Hwarang foi sua boa aparência e sua atenção à sua aparência. 7 Outra organização guerreira exclusivamente masculina que sancionou a homossexualidade entre seus membros foi o grupo rebelde multiétnico sul-africano do final do século 19 / início do século 20 liderado por um zulu chamado Mathebula. Mathebula ordenou que suas tropas se abstivessem de contato físico com mulheres. Em vez disso, os homens mais velhos com status de casadouro no regimento manteriam os iniciados mais jovens como esposas rapazes. Mathebula afirmou que esse costume entre os guerreiros é anterior à sua organização: "Mesmo quando éramos livres nas colinas ao sul de Joanesburgo, alguns de nós tinham mulheres e outros rapazes para fins sexuais." 8

Casamentos homem-menino

Os chineses da província de Fujian também tinham uma tradição de casamento entre homens e meninos semelhante à dos Azande. Ao contrário dos casamentos zande, os casamentos fujianeses não eram ligados aos militares, mas, como um marido zande, um marido fujianense de uma mulher-menino também pagava o preço da noiva e era tratado como genro pelos pais do menino. Como nas tradições zande e japonesa, as uniões chinesas entre homens e meninos terminaram quando o menino atingiu a idade adulta. 9

O grupo étnico sul-africano Thonga praticava o costume do casamento entre homem e menino envolvendo o pagamento do preço da noiva ao irmão mais velho do menino e uma festa de casamento. 10

Governantes e seus pajens

Os chefes dos Mossi de Burkina Faso e do Rei de Buganda (em Uganda) eram conhecidos por terem tido relações sexuais com pajens. 11 Da mesma forma, japonês Shogun e daimyo às vezes usavam suas páginas como parceiras de cama. 12 A literatura islâmica registra o amor do sultão Mahmud da dinastia Ghaznavid do Afeganistão pelo menino escravo Ayaz. 13

Tranvestismo e homossexualidade entre os xamãs

O grupo étnico Dagara de Burkina Faso acredita que ter uma orientação diferente e ser espiritualmente talentoso caminham juntos. Muitos dos indivíduos Dagara que serviram como guardiões espirituais entre este mundo e o Outromundo podiam ser identificados como pessoas que desejavam pessoas do mesmo sexo. 14 Em Angola, muitos crossdressers MTF que fazem sexo com homens também foram considerados magos poderosos. 15 O grupo étnico Ila da Zâmbia denominado homens biológicos que viviam como mulheres mwaami, significando profeta. 16

Os povos da Ásia e do Pacífico também têm papéis religiosos associados ao cruzamento de gênero e / ou homossexualidade. o mahu, xamãs da Polinésia, costumam ser travestis da MTF que fazem sexo com homens que não são mahu. 17 Xamãs do grupo étnico Chukchi da Sibéria assumem um papel do gênero oposto e também participam de atividades homossexuais. 18 Os Dyaks da Malásia também têm xamãs travestis que são tratados como mulheres. 19


Minoria de gênero - História

14 de outubro de 2019 e bull Comemorando nossa comunidade, comunidade, OP do Meet e bull Adicionar comentário

Nota do editor: Link dá as boas-vindas à escritora convidada Ianna Urquhart, da Iniciativa de Educação / Conscientização de Pronome de Gênero da UCOP, por este histórico informativo da identidade de gênero em sociedades em todo o mundo. Saiba mais sobre Ianna nela Bio de 10 segundos.

Embora a cultura contemporânea goste de posicionar as pessoas que não se conformam com o gênero como um fenômeno novo, a história mostra o contrário. Os antropólogos há muito documentam culturas em todo o mundo que reconhecem mais de dois gêneros. Existem exemplos que remontam a 3.000 anos, à Idade do Ferro, e ainda mais atrás, à Idade do Cobre. Neste artigo, vamos explorar culturas de todo o mundo nas quais as fronteiras entre as expressões de gênero masculino e feminino têm sido fluidas - e celebradas por isso.

Ilhas do Pacífico

Muito antes da chegada de Cook ao Havaí, existia uma tradição de múltiplos gêneros entre a sociedade indígena Kanaka Maoli. o mahu referia-se a machos ou fêmeas biológicos que ocupavam um papel de gênero em algum lugar entre, ou abrangendo ambos, o masculino e o feminino. Eles tinham um papel social sagrado como educadores e divulgadores de antigas tradições e rituais.

Fa & # 8217afafine são pessoas que se identificam como um terceiro gênero em Samoa, Samoa Americana e na diáspora Samoana. Uma identidade de gênero / papel de gênero reconhecido desde, pelo menos, o início do século 20 na sociedade Samoana - e alguns teorizam uma parte integrante da cultura Samoana tradicional - fa & # 8217afafine são masculinos no nascimento e explicitamente incorporam traços de gênero masculino e feminino, moldados de uma forma única nesta parte do mundo.

África

Antes da colonização, o povo Ankole no que hoje é Uganda elegia uma mulher para se vestir como homem e, assim, se tornar um oráculo do deus Mukasa.

Entre os Sakalavas de Madagaskar, os meninos que pensavam ter uma aparência feminina foram criados como meninas. O Antandroy e Hova chamaram seus cruzadores de gênero sekrata. Elas, como as mulheres da sociedade, usavam cabelos longos e em nós decorativos, inseriam moedas de prata nas orelhas furadas e enfeitavam seus braços, pulsos e tornozelos com muitas pulseiras.

América latina

Na cultura andina pré-colonial, os Incas adoravam o chuqui chinchay, um deus de gênero duplo. Atendentes rituais de terceiro gênero ou xamãs realizavam rituais sagrados para homenagear esse deus. o Quariwarmi os xamãs usavam roupas andróginas como “um sinal visível de um terceiro espaço que negociava entre o masculino e o feminino, o presente e o passado, os vivos e os mortos”.

Hoje, a cultura indígena zapoteca de Oaxaca não está dividida pelas dicotomias usuais: gay ou hetero, homem ou mulher. Existe uma terceira categoria comumente aceita de gêneros mistos - pessoas chamadas muxes. (Diz-se que seu nome deriva de mulher - a palavra espanhola para & # 8220mulher & # 8221) Alguns são homens que vivem como mulheres, outros identificam além de um único gênero.

A Indonésia reconhece um terceiro gênero, waria. Um grupo étnico, os Bugis (totalizando cerca de 3 milhões de pessoas), reconhece cinco gêneros. A linguagem deles oferece cinco termos que fazem referência a várias combinações de sexo, gênero e sexualidade: Makkunrai (“Mulheres mulheres”), Oroani (“Homens homens”), Calalai (“Homens mulheres”), Calabai (“Homens mulheres”) e Bissu (“Padres transexuais”). Essas definições não são exatas, mas bastam.

No Paquistão e Bangladesh, o hijras são oficialmente reconhecidos como terceiro gênero pelo governo, não sendo nem totalmente masculino nem feminino. Na Índia também, as pessoas trans receberam o status de “terceiro gênero” e são protegidas por lei, apesar do ostracismo social. O termo mais comumente defendido por assistentes sociais e os próprios membros da comunidade transgênero é khwaja sira. Isso pode identificar o indivíduo como uma pessoa transexual, pessoa transgênero (khusras), travesti (zenanas) ou eunuco (Narnbans).

Kathoey ou Katoey refere-se a uma mulher transgênero ou a um homossexual afeminado na Tailândia. Um número significativo de tailandeses percebem Kathoeys como pertencendo a um terceiro gênero - incluindo muitos Kathoeys eles próprios - enquanto outros os vêem como um tipo de homem ou um tipo de mulher. No entanto, ao considerar as mulheres transgênero (MtF) como um grupo na sociedade tailandesa, a maioria se refere a si mesma como phuying (& # 8220mulheres & # 8221), com uma minoria se referindo a si mesmas como canção de prafeta phuying (um & # 8220 segundo tipo de mulher & # 8221) e apenas muito poucas se referindo a si mesmas como Kathoey.

América nativa

A pesquisa antropológica indica bem mais de 100 exemplos de diversas expressões de gênero em tribos indígenas americanas na época do contato europeu inicial. O termo moderno mais comum para membros não conformes de gênero é & # 8220Two Spirit & # 8221 (também dois ou dois espíritos) usado por alguns norte-americanos indígenas para descrever certas pessoas espirituais - gays, lésbicas, bissexuais e indivíduos com variação de gênero - em suas comunidades. O termo foi adotado em 1990 em um encontro internacional de gays e lésbicas indígenas para encorajar a substituição do termo antropológico berdache.

& # 8220Two Spirit & # 8221 não é intercambiável com & # 8220LGBT Native American. & # 8221 Este título difere da maioria das definições ocidentais e convencionais de sexualidade e identidade de gênero porque não se trata tanto de com quem se dorme ou como se pessoalmente identifica, em vez disso, é um papel sagrado, espiritual e cerimonial que é reconhecido e confirmado pela comunidade cerimonial dos Anciões dos Dois Espíritos & # 8217s. Embora alguns tenham achado o termo uma ferramenta útil para a organização intertribal, nem todas as culturas nativas conceituam gênero ou sexualidade dessa forma, e a maioria das tribos usa nomes em suas próprias línguas. Embora alguns termos nem sempre sejam apropriados ou bem-vindos, & # 8220Two Spirit & # 8221 geralmente recebeu mais aceitação e uso do que o termo que substituiu.

Tribos individuais muitas vezes também têm suas próprias classificações, como a wíŋkte entre os Lakota, o mixuga entre os Ponca, o badé entre o corvo e muitos outros. Todos esses são papéis de terceiro gênero adotados por homens, de certa forma análogos ao que podemos pensar como uma mulher transgênero hoje. Eles não são exatamente equivalentes, é claro. Em geral, esses papéis de terceiro gênero eram posições sociais limítrofes, situando-se em algum lugar entre as categorias de homem e mulher - não sendo nenhum dos dois, mas tendo características de ambos, além de características únicas em si mesmas.

O grau em que uma pessoa de terceiro gênero poderia mudar fluidamente entre os papéis de homem, mulher e terceiro gênero variou entre as culturas. Osh-Tisch, o mais famoso badé, por exemplo, geralmente adotava trajes femininos e se dedicava ao trabalho feminino, mas quando a guerra chegou aos corvos, Osh-Tisch adotou roupas masculinas e lutou com os homens (ganhando o nome bastante durão Finds-Them-and -Mata-os). Entre os Crow daquela época (final de 1800), a fluidez de gênero de Osh-Tisch & # 8217s foi considerada menos notável do que o fato de que uma mulher, A Outra Magpie, também lutou ao lado de Osh-Tisch. Como a maioria badé, Osh-Tisch nunca se casou, mas teve pelo menos um relacionamento de longo prazo com um homem e talvez outro com uma mulher (que pode ser A Outra Pega). Quando os EUA forçaram suas próprias ideias de gênero sobre os corvos, o povo se reuniu em defesa do badé. Embora Osh-Tisch tenha sido forçado por agentes dos EUA a adotar o que consideraram traje e trabalho adequados para um homem, o badé conseguiu manter vivas muitas das tradições associadas a esse papel de gênero.

A sociedade Diné (Navajo) tradicionalmente teve cinco gêneros: Asdzaan (mulher-mulher), hastiin (homem-homem), nadleeh (hermafrodita, androginia ou fluidez de gênero), nadleehi (mulher-em-homem, gênero feminino) e dilbah (homem-mulher, gênero masculino).

Para os Navajo, gênero tinha menos a ver com preferência sexual ou biologia do que papel social. Na maioria das vezes, não havia nada de especial nessas pessoas. A hierarquia social significava que os indivíduos do gênero feminino eram mais poderosos porque o feminino é o primeiro gênero. Nadleeh podem ser reverenciados porque podem expressar os espíritos masculinos e femininos perfeitamente, ao passo que todos os outros gêneros podem expressar apenas um espírito. (É importante notar que nem todo nadleeh faz, e é por isso que às vezes as pessoas dizem que os Navajo têm & # 8220 pelo menos ”cinco gêneros - há algum espaço de manobra aí).

… e além

Mesmo no coração da Itália católica, em Nápoles, existe um fenômeno secular de femminielli, aqueles designados como homens ao nascer que se vestem e se comportam como mulheres. Eles são figuras respeitadas e tradicionalmente acreditadas para trazer boa sorte uma tradição cultural que pode remontar a rituais pagãos de crossdressing, ou sacerdotes eunucos.

Essa vasta evidência antropológica e arqueológica de múltiplas expressões de gênero é freqüentemente ignorada deliberadamente, mas a realidade é que a não conformidade de gênero faz parte da sociedade humana desde o início. E não vai a lugar nenhum.

Sobre a Iniciativa de Educação / Conscientização de Pronome de Gênero

Promover a diversidade e a inclusão é um componente-chave de nossa cultura de trabalho saudável e produtiva. O mais novo esforço para nutrir esta cultura é a Iniciativa de Educação / Conscientização de Pronome de Gênero UCOP, que se concentra em educar a equipe sobre como podemos apoiar funcionários trans, não binários e não conformes de gênero, implementando mudanças simples na forma como usamos os pronomes no local de trabalho.

Este é o terceiro artigo de uma série de três partes, que inclui “Apresentando a Iniciativa de Pronome de Gênero” (23 de setembro) e “O que é gênero?” (7 de outubro). Fique ligado em nosso próximo artigo em 22 de outubro.


Mulheres e minorias em tecnologia, em números

Para revisar este artigo, visite Meu perfil e, em seguida, Exibir histórias salvas.

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Se você acha que continua lendo sobre diversidade em tecnologia, bem, é porque ainda não há o suficiente. diversidade em tecnologia. Os gigantes da primeira revolução da computação, como HP e IBM, tinham uma diversidade de gênero razoável, e a IBM teve sua primeira vice-presidente feminina em 1943. Mas, avançando para 2014, apenas 31% dos funcionários do Facebook são mulheres. O mesmo na Apple. A empresa contratou um novo chefe de diversidade e inclusão e diz que está a caminho de mudar isso e, de fato, metade de todas as contratações da empresa de 2016-2017 foram de grupos minoritários.

Nem um momento antes. Como mostra este gráfico, os homens brancos dominam os departamentos de ciência da computação das faculdades. Por muito.

Uma das razões para isso pode ser a maneira como as empresas tentam recrutar talentos. Os pesquisadores de Stanford observaram mais de 75 sessões de recrutamento realizadas por mais de 60 empresas e identificaram inúmeras maneiras aparentemente óbvias pelas quais os recrutadores podem estar alienando as mulheres recrutadas, desde piadas sexistas até apresentações exibindo apenas slides de homens. Outros descobriram que as indústrias dominadas por homens tendem a usar uma linguagem masculina que não agrada às mulheres.

A Braid Initiative - com a ajuda de empresas como Facebook, Microsoft e Harvey Mudd College - tem feito um esforço concentrado para mudar isso, incentivando as universidades a modificar seus cursos de introdução ao CS. Os efeitos são promissores: quando a UC-Berkeley mudou o título de sua ciência da computação introdutória para não graduados para “A beleza e a alegria da computação”, o número de inscritos do sexo feminino superou o número de homens pela primeira vez.

Quando apenas olhamos para a raça, e se olhamos para os majores do CS em relação às suas respectivas populações, surge um quadro ligeiramente diferente. Em 1992, 70% dos formados em ciência da computação eram brancos.

Esse número caiu 8% desde então, e a representação de outros grupos aumentou um pouco, proporcionalmente.

Mas a contínua falta de diversidade nos cursos de ciência da computação não pode ser explicada pelo simples crescimento populacional. Os brancos estão obtendo diplomas universitários mais ou menos na mesma proporção de 1991. No geral, mais negros e hispânicos estão obtendo diplomas universitários, mas apenas os hispânicos parecem estar ingressando na disciplina de ciência da computação.

É difícil saber por quê, mas há pistas. Um relatório de 2016 do Google descobriu que estudantes negros e hispânicos tinham 1,5 e 1,7 vezes mais probabilidade de ter interesse em aprender ciência da computação. E embora o país tenha, em geral, aumentado o número de ofertas de cursos de ciência da computação no ensino fundamental e médio, os alunos negros e hispânicos têm menos probabilidade de ter acesso a esses recursos. Eles também estão em desvantagem fora da sala de aula: dois terços dos alunos brancos relatam usar computadores em casa, enquanto apenas metade dos alunos negros e hispânicos usam.

E mesmo as lacunas percebidas sendo preenchidas por minorias sub-representadas proporcionalmente no gráfico acima estão na verdade sendo sequestradas, em termos de números, por homens.

E a ironia é que, hoje, mais mulheres do que homens obtêm diplomas universitários, embora o número de mulheres estudando ciência da computação esteja caindo. Esse problema existe desde a década de 1970, quando a digitação deixou de ser considerada um recurso para a ciência da computação, disse a presidente do Harvey Mudd College, Maria Klawe, ao WIRED. “As mulheres estavam se formando em ciência da computação porque era algo em que se esperava que fossem boas.” Desde então, o número de mulheres estudando ciência da computação vem caindo de forma bastante constante desde a década de 80, apesar do aumento da demanda por esse tipo de habilidades.

Um estudo da Universidade de Georgetown descobriu que mais mulheres estão estudando especialidades em STEM, elas apenas não estão escolhendo a ciência da computação. A biologia, por outro lado, viu um aumento nas especializações do sexo feminino, de 51% em 1992 para 60% hoje. Dito isso, a diferença salarial persiste.

Mulheres em STEM ganham em média US $ 16.000 a menos do que seus colegas homens, e se você é negra ou hispânica, pode estar ganhando US $ 14.000 menos do que seu colega de trabalho branco.

À medida que (algumas) empresas fazem progressos para diversificar sua força de trabalho, esperemos que elas também se concentrem na paridade salarial.


Como os papéis de gênero ao longo da história mudaram

Quando falamos sobre papéis de gênero, uma coisa que todos parecem se perguntar é até que ponto eles são biológicos e até que ponto são influenciados culturalmente. Uma maneira de responder a essa pergunta é observar como os papéis de gênero ao longo da história e em outras culturas se comparam aos nossos. Afinal, se algo é completamente biológico, esperaríamos que ele existisse desde o nascimento da humanidade e fosse o mesmo em todos os lugares - mas muitas normas de gênero não são.

A valorização dos papéis de gênero ocidentais atuais como "naturais" é um exemplo de como o sexismo e o racismo podem se cruzar. No processo de promoção de normas sociais que tipicamente denegrem as mulheres, esse sistema de crenças também desconsidera outras culturas que fazem as coisas de maneira diferente. A verdade é que algumas das normas que parecem inatas e automáticas para nós podem parecer antinaturais e absurdas para pessoas de outras culturas. Na verdade, as convenções de ninguém são naturais ou não natural. A única coisa negativa sobre os papéis de gênero em qualquer cultura é o fato de que eles são impostos às pessoas, muitas vezes com base em uma hierarquia que relega as mulheres e as pessoas não binárias para o fundo do poço.

Aqui estão alguns papéis de gênero de outros lugares e épocas que você pode se surpreender - porque eles mostram que o jeito americano moderno de fazer as coisas não é o único.

1. Rosa e azul já tiveram as conotações de gênero reversas

Tem havido uma série de especulações científicas sobre por que as meninas gostam de rosa. Um artigo de 2007 em Biologia Atual teorizou que a preferência das mulheres por tons mais rosados ​​está relacionada à tendência de nossas ancestrais mulheres colherem frutos enquanto os homens caçavam. No entanto, o rosa nem sempre foi considerado uma cor feminina. Na verdade, no início do século 20, o rosa era considerado mais a cor dos meninos. Uma edição de 1918 da publicação comercial Departamento de Bebês de Earnshaw lê:

Esta passagem destaca não apenas como projetamos gênero em coisas inerentemente neutras de gênero, como cores, mas também como projetamos qualidades de gênero, como & quotdelicado e delicado & quot, nelas. Podemos pensar que rosa foi atribuído a meninas Porque é uma cor bonita e suave, mas, na verdade, é mais provável o contrário: nós vemos dessa forma porque está associada a garotas.

Na maior parte, porém, o rosa foi neutro em termos de gênero durante a maior parte da história americana e, em vez disso, simbolizou saúde, classe e idade durante vários períodos de tempo, de acordo com uma investigação no The Atlantic.

2. A programação de computadores já foi considerada trabalho feminino

Se você acha que a falta de diversidade de gênero na tecnologia é resultado de discrepâncias inatas nas habilidades, pense novamente: a codificação já foi considerada trabalho feminino. A pessoa que criou a visão para os primeiros computadores foi Ada Lovelace, uma condessa nascida em 1815. Na década de 1940, quando os primeiros computadores foram construídos, eram principalmente mulheres matemáticas que escreveram os programas. (Esse trabalho era considerado inferior aos homens, que construíam o hardware.) E durante os anos 60 e 70, o número de mulheres estudando ciência da computação aumentava mais rapidamente do que o número de homens.

A historiadora Brenda D. Frink explica no site de Stanford que quando a ciência da computação era um campo emergente, as mulheres eram encorajadas a entrar nela porque era vista como trabalho braçal e, portanto, considerada feminina. A cientista da computação Dra. Grace Hopper disse Cosmopolita em 1967, que a profissão era “igual a planejar um jantar. Você tem que planejar com antecedência e programar tudo para que esteja pronto quando você precisar. . As mulheres são ‘naturais’ na programação de computadores. ” Mas agora que o campo é dominado por homens, é considerado prestigioso e altamente intelectual.

3. Na Rússia, os médicos são & quotFemininos & quot

De acordo com uma edição de 1983 de The Kingman Daily Miner, na época, 70 a 75 por cento dos médicos na Rússia eram mulheres. "A prática médica é estereotipada como uma vocação de cuidado 'naturalmente adequada' às mulheres, [o que a coloca em] um nível de segunda classe na psique soviética", disse ao jornal a enfermeira Carol Schmidt, que visitou as instalações médicas de Moscou. “Seu status e pagamento são mais parecidos com os dos nossos operários, embora exijam quase a mesma quantidade de treinamento que o médico americano.”

Embora estatísticas mais recentes não estejam disponíveis online, comentários do presidente do Royal College of Physicians em 2004 sobre a tendência de a medicina ser menos valorizada na Rússia por ser dominada por mulheres sugerem que esse padrão persiste. Na verdade, a medicina é uma das profissões que pagam menos na Rússia.

Nos Estados Unidos, onde apenas um terço dos médicos são mulheres, o conceito de médicos como masculinos está tão arraigado em nós que, em um experimento na Universidade de Boston, as pessoas não foram capazes de resolver um enigma porque a solução requer considerar que o médico na história está uma mulher. No enigma, um menino sobrevive a um acidente de carro, no qual seu pai morre, e então encontra um médico no pronto-socorro que o chama de filho. Os americanos tendem a supor que o menino tem dois pais gays ou que o médico é um fantasma, porque não consideram que o médico possa ser sua mãe.

4. Mulheres em Israel são obrigadas a servir no exército

Homens e mulheres são obrigados a servir nas forças armadas de Israel, que é considerado um dos militares mais poderosos do mundo. De acordo com o Arquivo de Mulheres Judaicas, um terço dos membros convocados e cerca de 20 por cento do exército profissional permanente em Israel consiste de mulheres. (É menos da metade porque o serviço militar obrigatório das mulheres é por um período de tempo mais curto e há certas isenções de convocação).

A ideia de incluir mulheres no combate não é nova ou limitada a Israel. Mulheres guerreiras proeminentes existiram no Havaí nativo, no antigo Egito e, é claro, entre as amazonas da Grécia antiga. E eles existem nos Estados Unidos e em todo o mundo hoje, apesar dos preconceitos contra eles.

5. As mulheres eram consideradas o gênero mais sexual na Europa medieval

Com base em seriados e piadas modernos, você pensaria que sexo era algo que as mulheres simplesmente aceitavam passivamente para agradar outras pessoas. Mas na Europa medieval, os impulsos sexuais das mulheres eram considerados muito fortes e muitas vezes uma ameaça. Santo Isidoro de Sevilha chamou as mulheres de "mais libidinosas do que os homens", e São Jerônimo escreveu, "o amor das mulheres em geral é acusado de ser insaciável, apague-o, explode em chamas, dê-lhe abundância, está novamente em necessidade, enerva a mente de um homem, e absorve todos os pensamentos, exceto a paixão que alimenta. & quot

De acordo com um artigo em Sinais, o mito de que as mulheres são menos sexuais surgiu durante o século 19, quando a igreja protestante aumentou seu controle sobre a sexualidade das mulheres e as mulheres se apresentaram como mais puras do que os homens para reforçar seu status.

Existem muitos outros papéis de gênero em outras culturas e períodos de tempo que são diferentes daqueles que você talvez conheça, mas só isso deve dar a você uma razão para questionar quaisquer normas sociais que pareçam ser de uma natureza humana ou dada.


A diversidade racial e étnica aumenta mais uma vez com o 117º Congresso

Presidente da Câmara, Nancy Pelosi, empossar novos membros do Congresso durante a primeira sessão do 117º Congresso em 3 de janeiro de 2021. (Tasos Katopodis / Getty Images)

Cerca de um quarto dos membros votantes (23%) da Câmara dos Representantes e do Senado dos EUA são minorias raciais ou étnicas, tornando o 117º Congresso o mais racial e etnicamente diverso da história. Tem havido uma tendência de longa data em direção a um maior número de legisladores não-brancos no Capitólio: este é o sexto Congresso a quebrar o recorde estabelecido pelo anterior.

No geral, 124 legisladores hoje se identificam como negros, hispânicos, habitantes das ilhas asiáticas / do Pacífico ou nativos americanos, de acordo com uma análise de dados do Centro de Pesquisa Pew do Serviço de Pesquisa do Congresso. Isso representa um aumento de 97% em relação ao 107º Congresso de 2001-03, que teve 63 membros minoritários.

Entre os senadores e representantes de hoje, a esmagadora maioria dos membros da minoria racial e étnica são democratas (83%), enquanto 17% são republicanos. Isso representa uma mudança em relação ao último Congresso, quando apenas 10% dos legisladores não-brancos eram republicanos. Nossa análise reflete os 532 membros votantes do Congresso em 26 de janeiro de 2021.

Esta análise baseia-se no trabalho anterior do Pew Research Center para analisar a composição racial e étnica do Congresso dos EUA. Para determinar o número de legisladores de minorias raciais e étnicas no 117º Congresso, usamos dados do Serviço de Pesquisa do Congresso. Os dados da população dos EUA vêm do U.S. Census Bureau. Os dados históricos foram extraídos de CQ Roll Call, CRS e Brookings Institution. Todos os grupos raciais referem-se a não hispânicos de raça única. Os hispânicos são de qualquer raça. O representante nativo do Havaí Kai Kahele (D-Havaí) é contado com os legisladores nativos americanos.

Nossa análise reflete os 532 membros votantes do Congresso em 26 de janeiro de 2021. Na Câmara, uma corrida de Nova York ainda não foi convocada e uma cadeira da Louisiana está vazia porque o congressista eleito morreu antes de poder ser empossado Não incluímos o ex-deputado da Louisiana Cedric Richmond, que renunciou em janeiro para ingressar no governo Biden. O número atual de membros votantes da Câmara é de 432. Os indicados ao governo de Biden que ainda não foram confirmados no momento da redação deste artigo estão incluídos em nossa contagem. Os membros independentes do Congresso são contados com o partido com o qual fazem seu caucus.

Embora os congressos recentes tenham continuado a estabelecer novos patamares para a diversidade racial e étnica, eles ainda são desproporcionalmente brancos quando comparados com a população geral dos EUA. Os americanos brancos não hispânicos representam 77% dos membros votantes no novo Congresso, consideravelmente maior do que sua participação de 60% na população geral dos EUA. Essa lacuna não diminuiu com o tempo: em 1981, 94% dos membros do Congresso eram brancos, em comparação com 80% da população dos EUA.

In the House of Representatives, however, representation of some racial and ethnic groups is now on par with their share of the total population. For example, 13% of House members are Black, about equal to the share of Black Americans. And Native Americans now make up about 1% of both the House and the U.S. population.

Other racial and ethnic groups in the House are somewhat less represented relative to their share of the population. The share of Hispanics in the U.S. population (19%) is about twice as high as it is in the House (9%). Asian Americans and Pacific Islanders together account for 6% of the national population and 3% of House members.

This analysis includes four representatives who are counted under more than one racial or ethnic identity: Rep. Robert Scott, D-Va., is counted as Black and Asian. Reps. Antonio Delgado and Ritchie Torres, both New York Democrats, are listed as Black and Hispanic. Rep. Marilyn Strickland, D-Wash., is both the first Black lawmaker to represent the state and one of the first Korean American women to be elected to Congress. Native Hawaiian Rep. Kai Kahele (D-Hawaii) is counted with the Native American lawmakers. Portuguese American members are not included in the Hispanic count.

In the House, Republicans account for a larger share of newly elected minority representatives than in the past. Of the 16 freshmen representatives who are non-White, nine are Republicans, compared with just one of the 22 new representatives in the 116th Congress. This freshman cohort includes the only two Black Republicans in the chamber: Burgess Owens of Utah and Byron Donalds of Florida.

Eleven senators are a racial or ethnic minority, up from nine in the 116th Congress. Six senators are Hispanic, two are Asian and three are Black. Freshman Raphael Warnock is the first Black senator to represent Georgia, and another freshman, Alex Padilla, is the first Hispanic senator to represent California. Padilla replaced Vice President and former Sen. Kamala Harris, who was one of four women of color (and the only Black woman) serving in the Senate.

Just three of the 11 non-White senators are Republicans: Tim Scott of South Carolina is Black, and Marco Rubio of Florida and Ted Cruz of Texas are both Hispanic.


Gender

Gender disparities vary across a spectrum ranging from near parity among undergraduates and staff to a gender imbalance between male and female full professors. Note on gender categories: Although Princeton's population includes individuals who do not identify as either male or female (e.g., transgender), the chart uses data collected in conjunction with the requirements of the U.S. Department of Labor and the U.S. Department of Education, which require that all individuals be reported as either male or female.

Gender of Princeton Campus Populations (Academic Year 2020-2021)

População Male Female
Undergraduates 49% 51%
Master's Students 49% 51%
Doctoral Students 60% 40%
Postdocs 66% 34%
Assistant Professors 59% 41%
Associate Professors 59% 41%
Full Professors 73% 27%
Non-Tenure-Track Faculty 49% 51%
Senior Staff 49% 51%
All Other Staff 52% 48%

Gender Minority - History

The History of Affirmative Action Policies

Americans for a Fair Chance
Washington D.C.

The following history of affirmative action policies is re-published with the permission of Americans for Fair Chance and was updated as of August 7, 2003 by Shirley J. Wilcher, president, Wilcher Global LLC, and former executive director of Americans for a Fair Chance.

1961. President John F. Kennedy's Executive Order (E.O.) 10925 used affirmative action for the first time by instructing federal contractors to take "affirmative action to ensure that applicants are treated equally without regard to race, color, religion, sex, or national origin." Created the Committee on Equal Employment Opportunity.

1964. Civil Rights Act of 1964 was signed into law. This was landmark legislation prohibiting employment discrimination by large employers (over 15 employees), whether or not they have government contracts. Established the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

1965. President Lyndon B. Johnson issued E.O. 11246 , requiring all government contractors and subcontractors to take affirmative action to expand job opportunities for minorities. Established Office of Federal Contract Compliance (OFCC) in the Department of Labor to administer the order.

1967. President Johnson amended E.O. 11246 to include affirmative action for women. Federal contractors now required to make good-faith efforts to expand employment opportunities for women and minorities.

1970. The Labor Department, under President Richard M. Nixon, issued Order No.4, authorizing flexible goals and timetables to correct "underutilization" of minorities by federal contractors.

1971. Order No.4 was revised to include women.

1971. President Nixon issued E.O. 11625 , directing federal agencies to develop comprehensive plans and specific program goals for a national Minority Business Enterprise (MBE) contracting program.

1973. The Nixon administration issued "Memorandum-Permissible Goals and Timetables in State and Local Government Employment Practices," distinguishing between proper goals and timetables and impermissible quotas.

1978. The U.S. Supreme Court in Regents of the University of California v. Bakke , 438 U.S. 912 (1978) upheld the use of race as one factor in choosing among qualified applicants for admission. At the same time, it also ruled unlawful the University Medical School's practice of reserving 18 seats in each entering class of 100 for disadvantaged minority students.

1979. President Jimmy Carter issued E.O. 12138 , creating a National Women's Business Enterprise Policy and requiring each agency to take affirmative action to support women's business enterprises.

1979. The Supreme Court ruled in United Steel Workers of America, AFL-CIO v. Weber , 444 U.S. 889 (1979) that race-conscious affirmative action efforts designed to eliminate a conspicuous racial imbalance in an employer's workforce resulting from past discrimination are permissible if they are temporary and do not violate the rights of white employees.

1983. President Ronald Reagan issued E.O. 12432 , which directed each federal agency with substantial procurement or grant making authority to develop a Minority Business Enterprise (MBE) development plan.

1985. Efforts by some in the Reagan administration to repeal Executive Order 11246 were thwarted by defenders of affirmative action, including other Reagan administration officials, members of Congress from both parties, civil rights organizations and corporate leaders.

1986. The Supreme Court in Local 128 of the Sheet Metal Workers' International Association v. EEOC, 478 U.S. 421 (1986) upheld a judicially-ordered 29% minority "membership admission goal" for a union that had intentionally discriminated against minorities, confirming that courts may order race- conscious relief to correct and prevent future discrimination.

1987. The Supreme Court ruled in Johnson v. Transportation Agency , Santa Clara County, California, 480 U.S. 616 (1987) that a severe under representation of women and minorities justified the use of race or sex as "one factor" in choosing among qualified candidates.

1989. The Supreme Court in City of Richmond v. J.A. Croson Co. , 488 U.S. 469 (1989) struck down Richmond's minority contracting program as unconstitutional, requiring that a state or local affirmative action program be supported by a "compelling interest" and be narrowly tailored to ensure that the program furthers that interest.

1994. In Adarand Constructors, Inc. v. Pena , 513 U.S. 1012 (1994) the Supreme Court held that a federal affirmative action program remains constitutional when narrowly tailored to accomplish a compelling government interest such as remedying discrimination.

1995. President Bill Clinton reviewed all affirmative action guidelines by federal agencies and declared his support for affirmative action programs by announcing the Administration's policy of "Mend it, don't end it."

1995. Senator Robert Dole and Representative Charles Canady introduced the so-called Equal Opportunity Act in Congress. The act would prohibit race- or gender-based affirmative action in all federal programs.

1995. The Regents of the University of California voted to end affirmative action programs at all University of California campuses. Beginning in 1997 for graduate schools and 1998 for undergraduate admissions, officials at the University were no longer allowed to use race, gender, ethnicity or national origin as a factor in admissions decisions.

1995. The bipartisan Glass Ceiling Commission released a report on the endurance of barriers that deny women and minorities access to decision-making positions and issued a recommendation "that corporate America use affirmative action as a tool ensuring that all qualified individuals have equal access and opportunity to compete based on ability and merit."

1996. California's Proposition 209 passed by a narrow margin in the November election. Prop. 209 abolished all public-sector affirmative action programs in the state in employment, education and contracting. Clause (C) of Prop. 209 permits gender discrimination that is "reasonably necessary" to the "normal operation" of public education, employment and contracting.

1996. In Texas v. Hopwood , 518 U.S. 1033 (1996) the U.S. Court of Appeals for the Fifth Circuit ruled against the University of Texas, deciding that its law school's policy of considering race in the admissions process was a violation of the Constitution's equal-protection guarantee. The U.S. Supreme Court declined to hear an appeal of the ruling because the program at issue was no longer in use.

1997. Voters in Houston supported affirmative action programs in city contracting and hiring by rejecting an initiative that would banish such efforts. Houston proved that the wording on an initiative is a critical factor in influencing the voters' response. Instead of deceptively focusing attention on "preferential treatment, " voters were asked directly if they wanted to "end affirmative action programs. " They said no.

1997. The U.S. Supreme Court refused to hear a challenge to California's Prop. 209. By declining to review the case, the court did not decide the case on its merits but allowed Prop. 209 to go into effect.

1997. The U.S. House Judiciary Committee voted 17-9, on a bipartisan basis, to defeat legislation aimed at dismantling federal affirmative action programs for women and minorities. Representative George Gekas (R-Pa.), who moved to table the bill, said that the bill was "useless and counterproductive. I fear that forcing the issue at this time could jeopardize the daily progress being made in ensuring equality."

1997. Bill Lann Lee was appointed Acting Assistant Attorney General for Civil Rights after facing opposition to his confirmation because of his support for affirmative action when he worked for the NAACP Legal Defense and Educational Fund.

1997. Lawsuits were filed against the University of Michigan and the University of Washington School of Law regarding their use of affirmative action policies in admissions standards.

1997. In response to Hopwood, the Texas legislature passed the Texas Ten Percent Plan , which ensures that the top ten percent of students at all high schools in Texas have guaranteed admission to the University of Texas and Texas A&M system, including the two flagships, UT – Austin and A&M College Station.

1998. Both the United States House of Representatives and the United States Senate thwarted attempts to eliminate specific affirmative action programs. Both houses rejected amendments to abolish the Disadvantaged Business Enterprise program funded through the Transportation Bill, and the House rejected an attempt to eliminate use of affirmative action in admissions in higher education programs funded through the Higher Education Act.

1998. Ban on use of affirmative action in admissions at the University of California went into effect. UC Berkeley had a 61% drop in admissions of African American, Latino/a and Native American students, and UCLA had a 36% decline.

1998. Voters in Washington passed Initiative 200 banning affirmative action in higher education, public contracting, and hiring.

2000. Many Circuit Courts throughout the country heard cases regarding affirmative action in higher education, including the 5th Circuit in Texas (Hopwood), the 6th Circuit in Michigan (Grutter and Gratz), the 9th Circuit in Washington (Smith), and the 11th Circuit in Georgia (Johnson). The same District Court in Michigan made two different rulings regarding affirmative action in Michigan, with one judge deciding that the undergraduate program was constitutional while another judge found the law school program unconstitutional.

2000. The Florida legislature passed “One Florida” Plan, banning affirmative action. The program also included the Talented 20% Plan that guarantees the top 20% admission to the University of Florida system.

2000. In an effort to promote equal pay, the US Department of Labor promulgated new affirmative action regulations including an Equal Opportunity Survey, which requires federal contractors to report hiring, termination, promotions and compensation data by minority status and gender. This is the first time in history that employers have been required to report information regarding compensation by gender and minority status to the federal equal employment agencies.

2000. The 10th Circuit issued an opinion in Adarand Constructors v. Mineta , 228 F.3d 1147 (10th Cir. 2000) and ruled that the Disadvantaged Business Enterprise as administered by the Department of Transportation was constitutional because it served a compelling government interest and was narrowly tailored to achieve that interest. The court also analyzed the constitutionality of the program in use when Adarand first filed suit in 1989 and determined that the previous program was unconstitutional. Adarand then petitioned the Supreme Court for a writ of certiorari.

2001. In Adarand Constructors, Inc. v. Mineta , 534 U.S. 103 (2001) the Supreme Court dismissed the case as “improvidently granted”, thereby leaving undisturbed the 10th Circuit’s decision, which upheld the government’s revised federal contracting program.

2001. California enacted a new plan allowing the top 12.5% of high school student’s admission to the UC system, either for all four years or after two years outside the system, and guaranteeing the top 4% of all high school seniors’ admission into the UC system.

2002. The Sixth Circuit handed down its decision in Grutter v. Bollinger, 288 F.3d 732 (6th Cir. 2002) on May 14, 2002, and upheld as constitutional the use of race as one of many factors in making admissions decisions at the University of Michigan’s Law School.


Economic Inequality Across Gender Diversity

The global trend towards extreme wealth and income concentration has dramatically strengthened the economic and political power of those individuals — overwhelmingly male — at the top. In the United States and around the world, women continue to be underrepresented in high-level, highly paid positions and overrepresented in low-paying jobs. Women of color and transgender individuals experience particularly high levels of poverty, unemployment, and other economic hardships. Gender discrimination and sexual harassment in the workplace contribute significantly to these persistent economic divides.

Inequality Across Gender Diversity and Covid-19

Gender Income Gaps

Gender Wealth Gaps

Gender Poverty Gaps

Transgender Economic Gaps

Inequality Across Gender Diversity and Covid-19

The Covid-19 pandemic has exacerbated long-standing gender inequalities. Women are more likely than men to work in service occupations, including domestic work, restaurant service, retail, tourism, and hospitality, that require face-to-face interactions and have been hard-hit by layoffs. Because of the nature of these jobs, teleworking is not an option for many women.

Frontline jobs, which are the ones most often deemed “essential” and require people to work in-person, are also heavily staffed by women. The health care, social work, and government and community-based services sectors are overwhelmingly made up of female employees, according to research from the Economic Policy Institute. Women make up 73 percent of government and community-based services workers, 76 percent of health care workers, and 78 percent of social workers.

In March 2020, U.S. men and women had the same unemployment rate — 4.4 percent, according to Bureau and Labor Statistics data. But in April, as the pandemic nearly shut down the economy, these rates sharply diverged, with the female unemployment spiking to 16.2 percent, compared to 13.5 percent for men. As the economy slowly improves, these gender gaps have narrowed. In December 2020, men and women were even again, with 6.7 percent unemployment rates. But this leveling does not make up for women’s larger income loss over the course of the year. It also masks particular employment challenges faced by women with children and women of color.

The official U.S. unemployment rate does not include people who have not looked for work in the past four weeks. Because women tend to bear more responsibility for family caregiving, they were more likely than men to drop out of the labor force, particularly in the first phase of the pandemic. According to Bureau of Labor Statistics data, between January and September 2020, women’s labor force participation rate dropped by 2.4 percentage points, compared to a drop of 1.9 points for men. Rand Corporation research reveals that the participation gap between women and men with children was even larger during this period. The steepest decline in labor force participation was among women with two children, at 3.82 points, compared to a 1.39 point drop for men with two children.

Among U.S. women who’ve stopped looking for work during the pandemic, the steepest drops have been among women of color. Between February and December 2020, the drop in labor force participation was 4.3 points for Black women and 3.8 points for Latinx women, compared to 1.6 for white women. Several factors may have contributed to women of color becoming discouraged from seeking work. On top of gender inequities, women of color face racial discrimination in hiring and layoffs and they are disproportionately concentrated in service and care sector jobs with high risks of Covid exposure.

Transgender people are always in a precarious position, but the Covid-19 pandemic has made them particularly vulnerable. According to research from the Williams Institute at UCLA, transgender Americans are at a higher risk for Covid-19 for several reasons. They are more likely to be low-income, with 47.7 percent of transgender people living below 200 percent of the official U.S. poverty line, compared to 28.9 percent of the general U.S. population. They are also significantly more likely to suffer from asthma and HIV, conditions that put people at higher risk of mortality if they contract Covid-19. And they experience high barriers to receiving health care.

The pandemic has also hit transgender Americans especially hard economically. A poll from the Human Rights Campaign and PSB Research shows that as of June 2020, 54 percent of transgender people had experienced reduced work hours — more than double the 23 percent of the total U.S. workforce that faced a similar reduction. Twenty-seven percent of transgender people had experienced pay cuts, compared to just 7 percent of the U.S. workforce. And 19 percent had become unemployed due to the pandemic, a significantly larger share than the general population.

Gender Income Gaps

Female-dominated occupations — such as childcare and restaurant service — continue to occupy the lower rungs of the U.S. wage ladder. Women make up 63 percent of workers earning the federal minimum wage, a wage rate stuck at $7.25 since 2009. By contrast, women represent only 5 percent of CEOs at Fortune 500 firms. CEOs took home $13.1 million on average in 2016.

White males particularly dominate highly lucrative financial industry jobs. At the top five U.S. investment banks (JPMorgan Chase, Goldman Sachs, Bank of America Merrill Lynch, Morgan Stanley, and Citigroup), males make up from 69 to 82 percent executives and top managers. The share who are white ranges from 78 to 87 percent. More than two-thirds of all New York City securities industry employees were male in 2016, and nearly two-thirds were white.

Men make up an overwhelming majority of top earners across the U.S. economy, even though women now represent almost half of the country’s workforce. Women comprise just 27 percent of the top 10 percent, and their share of higher income groups runs even smaller. Among the top 1 percent, women make up slightly less than 17 percent of workers, while at the top 0.1 percent level, they make up only 11 percent.

Other major economies show similar trend lines. A study of eight high-income countries found that women made up just 14 percent to 22 percent of the top 1 percent of earners. These surveys were conducted during the 2010-2014 period. The U.S. figure is from 2012.

Throughout the U.S. workforce, women remain vastly underpaid. Among full-time workers, women earned less than 81 cents for every dollar a man earned in 2016. If part-time workers were included, the gap would be even wider, since women are more likely to work reduced schedules, often in order to manage childrearing and other caregiving work.

Within racial groups, the largest pay gaps between men and women appear among whites and Asians — not because Latinas and black women have made faster progress towards equity but because average pay for men in these groups falls far below the compensation of white and Asian men.

American women earn less than men, on average, in all industries. The largest pay gaps are in management positions, where men made $88,000 on average in 2016, compared to just $55,000 for women. The smallest gap appears in the construction sector, but women make up only 9 percent of workers in this industry.

The U.S. gender pay gap, while unacceptably large, is not the world’s widest. But accurately measuring these gaps across countries can be difficult. Within the OECD group of higher-income nations, South Korea holds the widest gap, with men earning 37 percent more than women, on average. The country with the narrowest gap: Luxembourg, where men make just 3.4 percent more than women. Gaps have been smallest in OECD countries where the share of workers covered by collective bargaining agreements hits at least 80 percent and widest in countries with weak collective bargaining and no or very low minimum wages.

The International Labor Organization concedes that more work needs to be done to develop more accurate global gender gap analyses. One factor skewing the numbers: Women do considerably more unpaid work, from housekeeping to caring for children and the elderly. Among the 21 countries reporting data for at least one year during the 2013-2015 period, the West Bank and Gaza had the greatest imbalance, with men devoting just 16 percent as much time to unpaid domestic and caregiving work as women. Belgium, where men spend 63 percent as much time on these activities as women, ranked at the top.

In the UK, a new regulation requires corporations to disclose the pay gaps between their male and female employees. Financial firms have among the largest divides because of the scarcity of women in top positions. In 2018, HSBC reported the biggest gap, with the bank’s female employees averaging just 41 percent as much as UK male employees. For all 10,000 firms in the survey, the median-paid male employee received 9.7 percent more in pay than the median female.

Gender Wealth Gaps

Most inequality analysis focuses on income (the wages earned from a job or from capital gains) rather than wealth (the sum of one’s assets minus debts). Income inequality, while stark, pales in comparison to wealth inequality. The divides become even more dramatic when viewed through a gender lens.

At the top end, we have no more striking sign of increasing global wealth concentration than the rise of the billionaire class. The number of individuals with fortunes worth at least $1 billion more than doubled between 2010 and 2018, while remaining overwhelmingly male. In 2018, only 256 women ranked among the world’s 2,208 billionaires. Seventy-seven hail from the United States, more than double the number in any other country.

One important component of wealth, retirement savings, shows an even wider gap between men and women. According to the Transamerica Center for Retirement Studies, American women in 2017 held $42,000 in median retirement savings, compared to $123,000 for men. Some 21 percent of women and 12 percent of men have less than $10,000 in retirement accounts. Both pension plan and Social Security payouts reflect in part past earnings. The gender pay gap means women end up with fewer post-retirement resources. In 2017, the $15,000 average annual Social Security benefit for women lagged the benefit for men by $4,000. The smaller retirement nest eggs of women also have to stretch further than male retirement savings, simply because women have longer life expectancies.

Debt also significantly impacts wealth. Crushing student loan burdens drag many young Americans far into the negative side of the wealth line, with the heaviest for female students. Women comprise 56 percent of college students, but hold nearly two-thirds of outstanding student loan debt.

According to the American Association of University Women, black women graduate with the most debt — $30,400, on average — compared to $22,000 for white women and $19,500 for white men.

Gender Poverty Gaps

The gender poverty gap widened over the past 50 years. In 1968, 10.8 percent of women aged 18-64 (6.1 million women) and 7.2 percent of men (3.7 million) in this age group lived below the poverty line. In 2016, 13.4 percent of women in this age group (13.4 million women) were living in poverty, compared to 9.7 percent of adult men (9.4 million men). The poverty threshold for a single person in 2016: $11,880 in annual income. Households led by single women with children had a poverty rate of 35.6 percent, more than twice the 17.3 percent rate for households led by single men with children, according to the National Women’s Law Center.

Poverty is a particularly acute problem for women of color, affecting 21.4 percent of Black women, 18.7 percent of Latinas, and 22.8 percent of Native American women, compared to the national poverty rate for white men of 7.0 percent.

Transgender Economic Gaps

Transgender Americans experience poverty at double the rate of the general population, and transgender people of color experience even higher rates. The National Center for Transgender Equality has found that 43 percent of Latino, 41 percent of Native American, 40 percent of multiracial, and 38 percent of Black transgender respondents lived in poverty in 2015.


In 2015, the overall unemployment rate for transgender Americans stood at 15 percent, compared to 5 percent for the general population. The unemployment rate ran even higher for American Indian, Black, Latino, Middle Eastern, and multi-racial transgender Americans.


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